L’école internationale de Morogoro doit payer plus de 50 millions d’euros à son ancien coordinateur et enseignant des technologies de l’information et de la communication (TIC), Hongo Manyanya, pour licenciement abusif de ses services d’emploi.
Ceci fait suite à la décision de la Cour d’Appel de rejeter l’appel dans lequel l’école, partie appelante, avait introduit en faute la décision du Tribunal de Grande Instance, qui a confirmé les conclusions de la Commission de Médiation et d’Arbitrage (CMA) de Morogoro, statuant en faveur de Manyanya, le défendeur.
Les juges Augustine Mwarija, Lilian Mashaka et Omar Makungu ont déclaré que le juge de la Haute Cour ne pouvait être en faute dans son jugement car les motifs soulevés manquaient de fondement juridique.
« En conséquence, cet appel est par la présente rejeté. Ceci étant une question de main-d’œuvre, nous ne rendons aucune ordonnance quant aux coûts », ont-ils statué.
Avant de prendre la décision, les juges ont examiné deux questions, notamment s’il y avait une nouvelle question soulevée par la CMA et confirmée par la Haute Cour, qui n’a pas été plaidée et enregistrée dans le dossier et si les réparations accordées étaient adaptées à un licenciement abusif non en rupture de contrat.
Ils ont relevé dans le jugement attaqué que le juge de la Haute Cour a observé que la CMA avait à juste titre examiné l’ensemble des éléments de preuve pour apprécier la validité des motifs de résiliation du contrat avancés par le requérant.
Les juges ont également observé que le juge de la Haute Cour était d’accord avec les motifs de l’AMC selon lesquels l’acte de l’appelant de recruter de nouveaux employés allait à l’encontre des motifs de licenciement de l’intimé sur la base de la crise financière, ainsi aucune nouvelle question n’a été soulevée dans laquelle les parties étaient pas entendu.
«Nous sommes d’accord avec la décision de la Haute Cour sur cette plainte selon laquelle aucune nouvelle question n’a été soulevée par la CMA parmi les questions convenues, y compris s’il y avait un motif valable de licenciement; si la procédure de résiliation a été respectée et à quelles réparations les parties ont-elles droit », ont-ils déclaré.
Les juges étaient fermement convaincus que la loi régissant l’affaire en question était purement des lois du travail, désormais, c’était à juste titre décidé par le juge de la Haute Cour.
Selon le jugement attaqué, le juge de la Haute Cour avait décidé que, puisque le contrat à durée déterminée du défendeur avait été résilié par l’école requérante alors qu’il existait encore, le salaire mensuel pour la période restante de ce contrat devait désormais être payé par le requérant.
« Nous sommes d’accord avec le juge (de la Haute Cour) sur le fait que le principe de licenciement abusif est inapplicable à cette affaire car le contrat de travail était un contrat à durée déterminée », ont déclaré les juges.
Selon eux, la loi est claire que, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le contrat expire automatiquement à l’expiration de la durée du contrat, sauf si le salarié rompt le contrat avant l’expiration, auquel cas l’employeur peut résilier le contrat.
D’autre part, ont déclaré les juges, l’employeur doit avoir un motif valable pour résilier le contrat en cas de contrat de travail à durée indéterminée et doit suivre une procédure équitable à cet égard.
« Ce qui précède prouve que l’appelant n’avait pas le droit de résilier le contrat à durée déterminée à moins que l’intimé ne le rompe avant son expiration. Ce n’était pas le cas car c’est l’appelant qui a résilié le contrat en raison de contraintes financières », ont-ils déclaré.
À cet égard, la position des juges était que la décision de la Haute Cour était juste lorsqu’elle traitait l’affaire comme une rupture de contrat lors du traitement des recours.
L’intimé était à l’emploi de l’appelant à titre de coordonnateur TIC et enseignant TIC pour un contrat de deux ans du 1er août 2016 au 31 août 2018. Il a joui de son emploi jusqu’au 31 juillet 2017. Il a été congédié pour le motif que l’appelant faisait face à des difficultés économiques.
N’étant pas satisfait du motif de licenciement de l’appelant, l’intimé a contesté avec succès ce licenciement pour abus de fond et de procédure et a demandé à être indemnisé par 12 mois de salaire d’un montant de 25 435 200 / – en attente dans son contrat.
L’intimé a également demandé 12 mois de salaire à hauteur de 25 435 200/- pour licenciement abusif. Il a remporté la bataille devant la CMA et a en outre émergé vainqueur dans une révision ultérieure déposée par l’appelant devant la division du travail de la Haute Cour, à Morogoro.
