De Wally Bock
Au cas où vous ne l’auriez pas remarqué, les formes traditionnelles de leadership et d’organisation sont de plus en plus inefficaces. Ils sont aussi de plus en plus sous le feu. Edgar et Peter Schein pensent qu’il y a une raison à cela. Voici comment ils l’expriment dans Humble Leadership : Le pouvoir des relations, de l’ouverture et de la confiance.
« La culture de gestion traditionnelle du XXe siècle peut être décrite comme un ensemble transactionnel de relations entre des rôles désignés qui crée involontairement des conditions de faible ouverture et de faible confiance et peut donc rendre difficile un leadership vraiment efficace. »
Humble Leadership concerne la façon dont vous pouvez changer cela. Il s’agit de savoir comment vous pouvez diriger là où vous êtes d’une manière qui fait la différence.
Le livre a démarré lentement. Les « exemples » utilisés par les auteurs semblaient abstraits, presque inventés. Les deux premiers chapitres m’ont inquiété. Je pensais que c’était peut-être le premier livre d’Edgar Schein que je lisais qui était horrible. Je n’aurais pas dû m’inquiéter.
À partir du chapitre 3, le rythme du livre s’accélère et il se lit plus facilement. Les exemples sont concrets et identifiables. Je vous dis cela parce que vous pourriez être tenté de fermer le livre dans les deux premiers chapitres. Ne fais pas ça.
Vous pourriez également être tenté de sauter les deux premiers chapitres puisque vous savez que ce sont les parties ennuyeuses. Ne faites pas ça non plus. Les deux premiers chapitres vous donnent des concepts de base qui éclaireront les exemples du reste du livre. Il y a deux concepts importants.
Personnalisation
De nombreux styles de leadership traitent les gens comme s’ils étaient des parties interchangeables. Les entreprises essaient généralement de former les gens pour qu’ils correspondent au travail ou au rôle. La plupart n’essaient pas de découvrir dans quoi les gens sont particulièrement doués et comment ils peuvent apporter leur meilleure contribution.
La personnalisation est le processus de transformation des rôles et des emplois en personnes. Les gens sont plus désordonnés que les rôles et les emplois. Ils se présentent avec des émotions et des intérêts. Ils se passionnent pour des choses qui semblent n’avoir aucun rapport avec leur travail.
Je me suis demandé s’il fallait un nouveau mot, mais je l’ai compris après avoir lu plusieurs exemples. « Personnalisation » est peut-être un mot inventé et spécial, mais c’est plus facile que n’importe quelle alternative que je pourrais trouver. À la fin du livre, je n’étais pas seulement à l’aise avec, je l’ai utilisé.
Niveaux de relation
Voici comment les auteurs décrivent les quatre niveaux de relation.
« Niveau -1 : Domination et coercition totales et personnelles.
Niveau 1 : Rôle transactionnel et supervision basée sur des règles, service et la plupart des formes de relations d’aide « professionnelles ».
Niveau 2 : Coopération personnelle, relations de confiance comme dans les amitiés et dans les équipes efficaces.
Niveau 3 : Engagements mutuels totaux, émotionnellement intimes. »
Nous les utilisons déjà (sans les étiquettes) dans notre vie personnelle. La relation que nous entretenons avec nos médecins et avec les personnes que nous voyons tous les jours mais que nous ne connaissons pas bien ressemble beaucoup au niveau 1. La plupart des dirigeants sont transactionnels. Nos amis sont au niveau 2. Les personnes qui nous sont proches, comme la famille et nos amis les plus intimes, sont au niveau 3. Les Schein disent que parce que nous utilisons ce cadre dans notre vie de tous les jours, il est facile de le traduire dans notre vie professionnelle. C’était vrai pour moi alors que je travaillais sur le livre et que j’essayais d’appliquer le cadre dans un contexte commercial.
Il y a deux raisons pour lesquelles ce livre se démarque.
Transformation faisable
De nombreux livres sur les nouvelles façons de diriger, comme Humanocracy, sont des livres « faire bouillir l’océan ». Ils appellent à une refonte majeure et permanente d’organisations entières. Bien que cela puisse être formidable, il est peu probable que cela se produise. Mon expérience de vie me dit que nous parlons de changement générationnel. La force de changement la plus puissante ne sera pas une théorie. Ce sera la cérémonie de la retraite.
Un leadership humble permet la hiérarchie
La plupart des autres réflexions « réformistes » sur le leadership dans les organisations préconisent de se débarrasser de la hiérarchie. Cela n’arrivera pas. Les êtres humains sont câblés pour être sensibles à la hiérarchie. Le leadership humble fonctionne dans une hiérarchie. Vous pouvez exercer un leadership humble et ne pas être considéré comme un réformateur aux yeux fous.
J’ai observé et étudié des leaders efficaces pendant des décennies. La plupart d’entre eux font ce que les Scheins suggèrent.
Si vous voulez devenir le meilleur leader possible, vous devriez lire Humble Leadership. Vous découvrirez un système qui vous semblera familier car vous l’utilisez déjà dans votre vie personnelle. L’humble idée de leadership ne nécessite pas une transformation complète d’organisations entières. Il ne vous demande pas de défier la nature humaine en éliminant la hiérarchie. Vous pouvez tout faire sans assumer le rôle de réformateur aux yeux fous.
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